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關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理幾點(diǎn)問(wèn)題及建議
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作者:zhongzhidingxin
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發(fā)布時(shí)間: 2982天前
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所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，促使員工開(kāi)發(fā)自身潛能，提高員工工作滿(mǎn)意度，激勵(lì)員工，使其工作更加投入，同時(shí)通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的關(guān)系。
經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)資料研究與分析以及過(guò)往經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)企業(yè)常見(jiàn)績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了如下總結(jié)及建議：
問(wèn)題一：績(jī)效考核=績(jī)效管理
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和職位升降的依據(jù)，必將給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成員工的抵觸情緒。
解決思路：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位
“管理”，從字面的理解就是“管人、理事”，簡(jiǎn)單說(shuō)企業(yè)中涉及到的任何“人”和“事”都是我們的管理范疇。關(guān)于管理的概念，用4個(gè)詞就可以概括：“計(jì)劃”、“執(zhí)行”、“檢查”、“改進(jìn)”，所以說(shuō)，管理是一個(gè)循環(huán)鏈。那么，“績(jī)效管理”也是一個(gè)循環(huán)鏈，也可以用4個(gè)詞來(lái)概括：“績(jī)效計(jì)劃”、“績(jī)效執(zhí)行（輔導(dǎo)）”、“績(jī)效考核（檢查）”、“績(jī)效反饋（結(jié)果改進(jìn)）”。
所以在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中，要明確績(jī)效管理的目的不是對(duì)已完成工作的評(píng)判，而是通過(guò)對(duì)已完成工作的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，改善提升我們的工作能力。同時(shí)企業(yè)需加大宣傳力度，使績(jī)效管理理念深入人心；
問(wèn)題二：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過(guò)于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，但并非所有指標(biāo)均可量化，從而導(dǎo)致在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)有的指標(biāo)設(shè)置抓不住重點(diǎn)、找不準(zhǔn)著力點(diǎn)，或避重就輕，指標(biāo)的導(dǎo)向引領(lǐng)作用不突出，與“抓住關(guān)鍵”的要求有較大差距；有的重考評(píng)，輕管理，針對(duì)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作缺乏具體措施，疏于過(guò)程管理和情況反饋，績(jī)效杠桿“撬動(dòng)”作用不強(qiáng)。
解決思路：目標(biāo)明確，指標(biāo)科學(xué)。
要科學(xué)分解上級(jí)指標(biāo)，強(qiáng)化導(dǎo)向型、客觀性、可考性和操作性，使之更有利于發(fā)揮“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的引導(dǎo)功能。績(jī)效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對(duì)那些難以量化的考核項(xiàng)目，不能搞一些形而上學(xué)的量化指標(biāo)和量化方法，誤導(dǎo)績(jī)效考核量化觀，濫用績(jī)效考核量化法，可以考慮通過(guò)工作細(xì)化和流程化的方式來(lái)做考核。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在制定指標(biāo)時(shí)要突出重點(diǎn)，涵蓋全年主體工作，特別是在指標(biāo)中對(duì)于年度工作重點(diǎn)和工作中存在的問(wèn)題加大考核的力度；增加重點(diǎn)工作指標(biāo)比重，減少一般性工作指標(biāo)，防止面面俱到、層層加碼、過(guò)于煩瑣；在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，對(duì)那些常規(guī)性的、普遍的、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)那些臨時(shí)性的、一次性的工作設(shè)立特別工作項(xiàng)指標(biāo)；考評(píng)的指標(biāo)要與工作實(shí)際、員工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓員工感到通過(guò)努力、勤奮工作是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和追求。
績(jī)效管理過(guò)程中，還存在有其他問(wèn)題，如績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障，績(jī)效考核流程不完善等等，我們將陸續(xù)針對(duì)不同問(wèn)題提出相應(yīng)的解決思路。
經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)資料研究與分析以及過(guò)往經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)企業(yè)常見(jiàn)績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了如下總結(jié)及建議：
問(wèn)題一：績(jī)效考核=績(jī)效管理
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和職位升降的依據(jù)，必將給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成員工的抵觸情緒。
解決思路：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位
“管理”，從字面的理解就是“管人、理事”，簡(jiǎn)單說(shuō)企業(yè)中涉及到的任何“人”和“事”都是我們的管理范疇。關(guān)于管理的概念，用4個(gè)詞就可以概括：“計(jì)劃”、“執(zhí)行”、“檢查”、“改進(jìn)”，所以說(shuō)，管理是一個(gè)循環(huán)鏈。那么，“績(jī)效管理”也是一個(gè)循環(huán)鏈，也可以用4個(gè)詞來(lái)概括：“績(jī)效計(jì)劃”、“績(jī)效執(zhí)行（輔導(dǎo)）”、“績(jī)效考核（檢查）”、“績(jī)效反饋（結(jié)果改進(jìn)）”。
所以在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中，要明確績(jī)效管理的目的不是對(duì)已完成工作的評(píng)判，而是通過(guò)對(duì)已完成工作的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，改善提升我們的工作能力。同時(shí)企業(yè)需加大宣傳力度，使績(jī)效管理理念深入人心；
問(wèn)題二：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過(guò)于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，但并非所有指標(biāo)均可量化，從而導(dǎo)致在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)有的指標(biāo)設(shè)置抓不住重點(diǎn)、找不準(zhǔn)著力點(diǎn)，或避重就輕，指標(biāo)的導(dǎo)向引領(lǐng)作用不突出，與“抓住關(guān)鍵”的要求有較大差距；有的重考評(píng)，輕管理，針對(duì)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作缺乏具體措施，疏于過(guò)程管理和情況反饋，績(jī)效杠桿“撬動(dòng)”作用不強(qiáng)。
解決思路：目標(biāo)明確，指標(biāo)科學(xué)。
要科學(xué)分解上級(jí)指標(biāo)，強(qiáng)化導(dǎo)向型、客觀性、可考性和操作性，使之更有利于發(fā)揮“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的引導(dǎo)功能。績(jī)效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對(duì)那些難以量化的考核項(xiàng)目，不能搞一些形而上學(xué)的量化指標(biāo)和量化方法，誤導(dǎo)績(jī)效考核量化觀，濫用績(jī)效考核量化法，可以考慮通過(guò)工作細(xì)化和流程化的方式來(lái)做考核。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在制定指標(biāo)時(shí)要突出重點(diǎn)，涵蓋全年主體工作，特別是在指標(biāo)中對(duì)于年度工作重點(diǎn)和工作中存在的問(wèn)題加大考核的力度；增加重點(diǎn)工作指標(biāo)比重，減少一般性工作指標(biāo)，防止面面俱到、層層加碼、過(guò)于煩瑣；在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，對(duì)那些常規(guī)性的、普遍的、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)那些臨時(shí)性的、一次性的工作設(shè)立特別工作項(xiàng)指標(biāo)；考評(píng)的指標(biāo)要與工作實(shí)際、員工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓員工感到通過(guò)努力、勤奮工作是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和追求。
績(jī)效管理過(guò)程中，還存在有其他問(wèn)題，如績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障，績(jī)效考核流程不完善等等，我們將陸續(xù)針對(duì)不同問(wèn)題提出相應(yīng)的解決思路。
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